【ホンマなんフェス2025 イベントレポート】リーダー・ミドルリーダーが本音で語る！幼児教育・保育現場を変える対話と実践のヒント

登壇メンバー

コミュニティメンバー

特別ゲスト

イベントの幕開け：一体感を育む見学ツアーと「ホンマなんフェス」に込めた思い

【テーマ①】自由保育への挑戦と職員との対話による関係構築：変革期を乗り越えるリーダーの葛藤と道のり

最初のセッションでは、茨城県・みつばキラリ園の教務部長・小林優子先生がゲストスピーカーとして登壇されました。教育研究者から保育現場へ転身された異色の経歴を持つ小林先生は、事業譲渡を経て認定こども園となった園で現在進行中の自由保育への挑戦について、そのリアルな葛藤を率直に語られました。ICT導入による業務効率化を進める一方、「コーナー保育」「プロジェクト保育」「子ども主体の行事」といった子ども主体の保育を目指す中で生じる具体的な課題を提示しました。

小林先生が特に悩みを抱えていたのは、長年の歴史と伝統を持つ園において、新しい保育スタイルを職員全体に浸透させていくプロセスでした。職員一人ひとりと個別に対話する時間を設け、目指すビジョンを共有しようと努めるものの、意識の違いや変化への抵抗に直面している現状を共有されました。「これまで大事にしてきた保育に対する誇りや愛着があり、新しいことを始めたいのに職員から抵抗感がある」「目標を定めて共有することの難しさ」といった悩みは、多くのリーダー・ミドルリーダーにとって深く共感できるものでした。

この小林先生の問題提起に対し、経験豊富なディスカッションメンバーから、明日から実践できるような示唆に富むアドバイスが送られました。藤田氏は、自身のスタートアップ経験から「ビジョンは一回で伝わるものではなく、日々の仕事の中の体験の中で深まるもの」と述べ、理念や目標を日々の保育実践と結びつけて根気強く共有することの重要性を強調しました。西尾氏は、自社の2度にわたるM&Aの経験を踏まえ、「既存の文化をリスペクトしつつ、時には大胆な改革も必要。ただし、そのためには新しい方向性を明確に再定義する必要がある」と、変革期におけるリーダーの覚悟と戦略について言及しました。

亀山先生は、保育の理想論だけでなく、ビジョン共有のためには「具体を見せること」が有効であり、他の園の見学や合同研修などが職員の気づきに繋がる可能性を示唆しました。一方で、どんなに「具体」があっても、ビジョンの共有が成り立っていないと「仏作って魂入れず」という状態になるため、ミドルリーダーからの巻き込みの重要性を語りました。阿部先生は、入園説明会などで教育目標を様々な機会で共有し、保育者と保護者に納得・共感してもらう具体的な実践を紹介し、理念を現場に落とし込む工夫の重要性を示しました。

北島先生は、既存の職員がいて文化がある状態での変革は「やりながら止めずに変えないといけない難易度の高いこと」と、組織変革の難しさに共感を示しました。その上で、保育を見直すには、「結果」からではなく「子どもも大人も、本音で話し合える文化」を作ること、トップリーダーが公式の話し合いの場を意識して作り、「話し合う」ことの大切さを強調しました。さらに、「人は好きな人からしか学ばない」という点を挙げ、リーダー自身が信用・信頼感を醸成していくことの重要性を力説しました。鈴木正敏教授は、職員の抵抗は新しいことへの不安だけでなく、既存のやり方や慣れ親しんだ環境といった「相手が大切にしているもの」を失うことへの恐れかもしれないとし、変革を進める上では相手の気持ちに丁寧に寄り添い、聞き取る対話の姿勢が重要であるとアドバイスしました。

【テーマ②】働きやすさとのやりがいとの両立を目指した組織変革：人が輝く園づくりのリアル

続くセッションでは、大阪府・東豊中幼稚園の園長補佐・天野玲貴先生がゲストスピーカーとして登壇し、「働きやすさとのやりがいの両立を目指した組織変革」という、多くのリーダー・ミドルリーダーが直面しているであろう課題を提起しました。天野先生は、「組織として一人ひとりの先生が活躍すること」と「先生たちが心身ともに良好な状態で、なるべくモチベーション高く働けること」に注力し、労務環境の整備や職員間の良好な人間関係づくりに努めていると、ご自身の取り組みと葛藤を共有いただきました。

天野先生は、働きやすさを追求することが必ずしも職員のやりがいに繋がるとは限らないというジレンマや、「人が辞めない園＝良い園」という見方への疑問を率直に投げかけました。「働きやすいだけでは職員の成長や専門性の向上に繋がらないのではないか」「人が辞めないことに囚われすぎると、組織としての活力が失われるのではないか」といった天野先生の悩みは、多くのリーダーが心の内に抱えているものでした。また、現在の取り組みに加えて「毎年誰も辞めない組織を目指している」という天野先生は、どのような職場が職員が長く続きやすいのか、他の人に聞いてみたいと、組織の持続可能性に関わる本質的な問いを投げかけました。

この問いに対し、ディスカッションメンバーからはリーダー・ミドルリーダーの皆様にとって示唆深い意見が多数寄せられました。阿部先生は、厚生労働省の統計データに触れ、保育業界の離職率が他業種と比較して決して高くないことを示唆しつつ、天野先生に「なぜ離職率ゼロを目指すのか、その目的は何か」と問いかけました。また、「仲が良い」という先生が多い園でも、仲良くなること自体が目的となってしまい、保育を良くするために、子どもたちのために、先生たちが良いことも悪いことも何でも相談し合って質を高めていくチームになっていないケースが多いとも語りました。

西尾氏は、自身の会社で働き方改革を進め、離職率が低下した一方で一部の職員のモチベーションが低下した経験を共有しました。これは会社からの「やるべきこと」が曖昧になり、「できること」を探さなくなり、「やりたいこと」を叶えることに注力しすぎた結果ではないかという自己分析を語り、表面的な「仲の良さ」と内情のギャップを浮き彫りにしました。藤田氏は、組織運営においては「全員が同じ意見になること」ではなく「合意形成」が重要であり、働きやすさも重要だが、「こういう世界観を作りたい」という想いを重視すると述べました。組織の方向性と合わない人がいれば、その人の幸せのために別の道を歩むことも選択肢であるという考え方も提示しました。

亀山先生は、永続的な園運営のためには、職員が法人の置かれている状況や経営課題を理解することも必要だと述べ、また、職員が人生のステージアップを実感できるようなキャリア形成の機会や、外部での学びを支援することの重要性を語りました。

北島先生は、「一体感から作ったチームって、だいたい失敗するんだ」「勝つことじゃなくて、一体感を出すことが目的になってしまうから」というサッカー元日本代表監督・岡田武史さんの話から切り出し、「何のために当法人が存在するのか」をリーダーが自分の中で言葉にできて明確化できると良いというご自身の体験談を語りました。一つの職場にとどまる人生が稀な現代において、自園の職員には「仕事を通じて人生が豊かになって欲しい」と語り、園の存在意義の明確化の大切さを改めて強調しました。

それに応じるように鈴木教授は、離職率という数値だけでなく、「辞め方」の質に目を向けること、つまり職員が園を去る際に「ここで働けてよかった」と思えるような関係性を築くことの大切さをアドバイスしました。人が辞めないことが目的化すると、組織が澱み、新しい風が入らなくなるため、健全な新陳代謝の重要性についても議論が及びました。

トークセッション：保育現場は園内研修とマネジメントで変われる！～課題解決の鍵を探る～

イベントの最後を締めくくるトークセッションは、「保育現場は園内研修とマネジメントで変われる！」というテーマを予定していましたが、急遽これまでの二つのセッションで話し合われた内容をさらに深掘りしました。司会の亀山秀郎先生の進行のもと、参加者と登壇者の一問一答の時間となりました。

職員への新しい取り組みの伝え方について、兵庫県から現地参加の先生からは、園長の息子という立場から職員の納得を得るのに苦労したが、教頭先生というパイプ役や、共に取り組む仲間を増やすことで円滑に進められた経験が共有されました。小林先生も、新しい取り組みへの抵抗を乗り越えるためには、個別対話による丁寧なすり合わせが不可欠であると応じました。

鹿児島県からオンライン参加の先生からは、ミドルリーダーにステップアップして、保育現場で子どもとの関わりをしたいにも関わらず、キャリアと共に管理的な職務も増え、悩みを抱えている教職員への声掛けに悩んでいるという具体的な質問が寄せられました。これに対し、亀山先生、阿部先生、北島先生からは、様々なキャリアパスを見える化してイメージさせること、ミドルリーダーに期待する必要な能力の明示、若手の頃から積極的に仕事を任せて成功体験を積ませるといった実践的なアドバイスが送られました。

小学校・中学校に比べて育成の仕組みが明確に確立されていなかった歴史がある幼児教育・保育業界のミドルリーダーの育成は、多くの園が抱える喫緊の課題です。阿部先生は、「担任を持たないリーダーの存在」「クラス担任の方がフリーよりも専門性が高くて偉い？」という問いかけから、育てる対象が子どもから後輩に代わる「先生を育てる先生」「後輩を育てる先生」というミドルリーダーに求められる視座の高さや全体最適を考える力、そして現場のスペシャリストとしてのキャリアパスを丁寧にミドルリーダーや学年主任候補に伝えているという実践を共有しました。

自由保育における保護者の理解については、茨城県から現地参加の先生から、自由保育にした場合の発表会について、「子どもの意向で成果を発表する」と伺ったが、子どもが作り上げたものを見た保護者が納得するのか、という疑問が投げかけられました。さらに、「大人が作ったストーリー、大人がわかる言葉で、子どもがそれをできたことに、大人は成長を見るのではないか」「子どもの普段の姿だけでは保護者が納得するのか」といった率直な意見も出されました。また、「自由保育というもので、子どもにどんな目標を持たせるのか」という本質的な問いも提示されました。

これに対し、亀山先生は、日頃からの丁寧な発信や、子どもたちの探求のプロセス自体を成果として共有することの重要性を述べました。「発表会は、子どもたちの『やってみたい』をカタチにするプロセスを見せる場」という言葉は、行事の捉え方を変えるヒントを与えました。阿部先生は、保護者と保育者では子どもの成長を見る視点が異なることを理解し、粘り強く対話を重ねることが不可欠だと強調しました。

働きやすさと保育の質のバランスについては、東京都から現地参加の先生から、子ども主体の保育を目指す中で、従来の保育からの脱却や、職員の要望が目に見える働き方改革に偏る傾向があるなかで“想い”の共有が難しいという悩みが共有されました。阿部先生は、まず環境を整え、子どもの姿が変わることで職員の意識も変化していくという経験談を語り、トップの決断と実行力が重要であると述べました。鈴木教授は、職員が子どもの成長について語り合う場を意図的に設けることが、やりがいの向上に繋がるとアドバイスしました。兵庫県から現地参加の先生からは、多世代職員がいる中での働き方と保育の質のバランスについて質問があり、阿部先生と北島先生から、園全体で大切にする文化や基準を明確にすること、そしてリーダーが責任を持って推進することの必要性が語られました。

法人のビジョン共有に関しては、滋賀県から現地参加の先生から、企業における事業計画のように、園としての中長期的な計画をどのように立て、職員に浸透させているのかという質問がありました。北島先生は、トップの思いをミドル層、そして現場へと段階的に具体的に伝えていくプロセスの大切さを改めて述べました。「トップの『こうしたい』という想いを、ミドルが現場に伝わるよう『こうやろう』という具体的な計画に落とし込み、現場が『こうします』と日々の実践で実行する。この連携と、それぞれの段階での具体的な言語化が重要だ」という言葉は、ビジョン浸透のための具体的なステップを示唆しました。阿部先生は、法人の理念や教育目標が日々の保育にどう繋がるのかを職員全体で共有することが、組織運営の根幹であると力説しました。

参加者の声：共感と学びを次の一歩へ

イベント終了後、現地参加者の皆様から寄せられた多くの感想から、「ホンマなんフェス2025」が現場のリーダー・ミドルリーダーの皆様の心に深く響き、具体的な学びと明日への活力を与えたことが伝わってきました。

多くの参加者が共通して感じたのは、「悩んでいるのは自分だけではない」という共感でした。また、他の園のリアルな課題や実践例、そしてそれを乗り越えるための具体的な方法を知ることができたという新たな視点の獲得に喜びの声が上がりました。特に、ゲストスピーカーや登壇者の先生方が、成功談だけでなく、失敗談や葛藤も包み隠さず話してくれたことに対し、「勇気をもらえた」「本音を聞けて心が軽くなった」といった感謝の言葉が多数寄せられました。

また、参加者アンケートには、内容の濃さに対する感謝や、幅広いテーマから実践的な学びを得られたことへの満足を示す声が多く見られました。自身の園が抱える課題が他の園でも共通していることを知り、その解決策や取り組みを知ることで、大いに励みになったという声も多数寄せられています。リーダーとしての覚悟や、既存の保育からの変革手法、さらには経営目線でのマネジメント論など、普段の研修では得られない視点での学びがあったことに価値を感じていただけたようです。中には、音声環境に関する貴重なご意見もいただき、今後のイベント運営に活かしてまいります。

総じて、参加者の皆様は、このイベントが自身の悩みに深く寄り添い、具体的なヒントと前向きな気持ちを与えてくれる場であったと感じてくださったことが伺えます。

まとめ：ホンマなんフェス2025が示す、保育現場を前進させる「対話」の力

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